Nous avons vu que les ressources humaines ont d’abord commencé par s’intéresser aux ouvriers et à leurs conditions de vie dans l’optique d’améliorer la productivité. Par la suite, l’expérience d’Hawthorne a démontré l’importance de l’environnement physique, notamment à travers la variation de l’éclairage. Aujourd’hui dans cette logique nous nous intéressons au « cadre » social et psychologique posé autour des salariés au sens large.
Une autorité pas toujours synonyme d’efficacité
Pour cela nous avons choisis une expérience célèbre menée en 1963 par Stanley Milgram. Cet éminent psychologue américain a donné son nom à une expérience visant à comprendre les ficelles de l’obéissance à l’autorité.
Le concept est simple, un cobaye volontaire (A) est choisi sans avoir conscience de la véritable expérimentation à l’œuvre, il est chargé de faire mémoriser des associations de mots à un autre « cobaye » (B) sous le contrôle d’un tiers participant (C). Ces derniers (B et C) sont en réalité des acteurs, complices de l’expérience. La figure d’autorité (C) est chargée d’ordonner au véritable cobaye (A) d’envoyer des décharges électriques à chaque mauvaise réponse de son élève (B). Les décharges sont fictives et « augmentent » progressivement, l’acteur(B) devant faire croire à son enseignant (A) qu’elles sont réelles.
Les résultats de l’expérience sont intéressants : 62,5 % (25 sur 40) des sujets menèrent l’expérience à terme en infligeant à trois reprises les prétendus électrochocs de 450 volts. Cela démontre assez bien que les cobayes ont tendance à se déresponsabiliser de leurs actes dans un cadre institutionnel qu’ils considèrent légitime. Le chercheur (C) fait preuve d’autorité et de confiance en lui, revêtant l’ensemble des attributs inconscients liés, lorsqu’il ordonne au sujet de lancer les décharges.
Cela pose la question du bon équilibre à adopter en entreprise, le lieu qui pose universellement des cadres « autoritaires » au plus grand nombre. Il convient de s’interroger où placer le curseur afin de créer un niveau d’efficacité élevé sans pour autant tomber dans l’écueil de l’abus et empêcher la création de nouvelles idées.
Une théorie pharaonique de la motivation
La question de la motivation est intimement liée à celle de la satisfaction de chacun. Dans l’optique de comprendre les fondements permettant de motiver les salariés, Maslow a déterminé que le salaire constitue une motivation extrinsèque. En revanche l’intérêt que l’on porte à son travail est une motivation intrinsèque et de ce fait beaucoup plus solide. Alors que l’argent étant un moyen « facilement » transposable d’un métier à un autre, l’intérêt lui ne peut pas « s’acheter ».
Maslow est connu pour avoir défini la pyramide des besoins en 1943 visant à montrer une chronologie de la satisfaction des salariés. ⬇⬇⬇
Les différents étages de la pyramide se complètent bien entendu, l’intérêt ne se suffit pas à lui-même, et il est bienvenu de l’accompagner d’une sécurité et d’un salaire légitime. Les trois derniers étages interviennent dans une dimension davantage psychologique qui ne vient pas nécessairement de pair avec les deux étages à la base.
On observe que la capacité d’un individu à résister à des situations salariales qui ne lui conviennent pas, peut aller très loin tant qu’il se raccroche à une raison bien particulière. Sans entrer dans les détails des situations individuelles, si l’individu se trouve un motif qui lui semble légitime il continuera de supporter des situations d’insatisfaction.
Pour conclure
« C’est dans l’effort que l’on trouve de la satisfaction » au travers de cette citation, Gandhi est un visionnaire du management sans le savoir. Cela s’applique à une Autorité qu’il ne convient ni de supprimer totalement ni de stigmatiser dans l’univers du travail.L’équilibre à ce sujet est encore une fois prépondérant dans la réussite de chaque projet.
La théorie de Maslow est quant à elle une source d’inspiration impérissable lorsqu’une équipe de RH ou de Talent Management actuelle souhaite construire un environnement sain et épanouissant pour ses collaborateurs.
En effet, la prise en compte de chaque ressort de la motivation est primordiale de nos jours afin d’atteindre le nirvana à la croisée des chemins entre satisfaction individuelle et raison d’être de l’entreprise.