L’âge dans le monde du travail joue sur l’intégration des individus dans leurs entreprises et leurs équipes.
La question du vieillissement est, comme la question de l’argent, un domaine de tabou social. L’idée de vieillissement renvoie à celle de la mort, ce qui rend le sujet difficile à aborder.
On considère que le vieillissement est un processus évolutif par lequel tout le monde passe dans le monde de l’entreprise. Pourtant un sondage réalisé par Swiss Life dans lequel 70% des employeurs se disent prêts à embaucher des seniors, c’est seulement 7% d’entre eux qui sont nouvellement recrutés, et 21% qui sont actifs.
Il est important de faire remarquer que cette notion de vieillissement est fortement variable, elle est différente selon le type d’emploi du collaborateurs, son âge. De nombreux emplois sont décrits de sorte à ce que le collaborateur “peut vieillir”. Cela dépend des qualités et caractéristiques rechercher pour l’emploi, tout comme on peut “vieillir plus vite” dans certains d’emplois. En effet, les responsables des politiques de gestion des collaborateurs font face non seulement au “vieillissement naturel” de ces collaborateurs mais aussi au “vieillissement produit”.
Le vieillissement et les travailleurs vieillissants, c’est quoi ?
Selon plusieurs enquêtes et études menés par le laboratoire de psychologie du travail et d’ergonomie du CNAM la question de l’âge est mise en premier plan grâce à 3 constat :
- Tout d’abord, il existe un âge limite d’occupation de certains postes de travail.
- Deuxièmement, est présent dans une même entreprise une répartition des collaborateurs par âge (autant que par catégorie de postes).
- Enfin, l’obsolescence des compétences ; en effet, les salariés les plus touchés sont les seniors (31% des 50-55 ans contre 21% des 30-39 ans selon une enquête du CEDEFOP.
Différence d’âge et de sexe
Selon Villatte Robert et Teiger Catherine, le fait de nommer un collaborateur “trop vieux” dépend comme dit précédemment de la fonction qu’il occupe. Dans l’industrie, on est “trop vieux à 40-45 ans”. Cela dépend aussi du sexe du collaborateurs, une femme sera vue “trop vieille” vers 30 ans dans l’industrie éléctronique. La situation de l’emploi féminin est décrite comme plus extrême, beaucoup plus de postes (notamment ceux de confections telles que couturière) ont une page d’exclusion plus précoce que d’autres.
Dans le monde du travail, on ne reconnaît pas explicitement ce problème, il s’opère sous forme de filtrage non officiel par les directions d’entreprises. Plusieurs postes sont ainsi décrits plus “doux” que d’autres, Catherine Teiger et Robert Villatte résume cela de façon brutale avec l’expression “on trie, on use, on jette!”
Ce phénomène est-il valable pour tous ?
On peut se demander en notant ces différences si cette question de vieillissement peut s’appliquer à tous les domaines ou s’ il s’agit d’un phénomène isolé. Le phénomène de la pyramide d’âge se présente de deux façons, une sur-représentation des travailleurs jeunes et une sous-représentation des travailleurs âgés ou alors l’inverse. Cette pyramide s’effectue en terme de dynamique par des périodes “pivots” avec une accumulation de départs à partir de 20 ans que se constitue une pyramide d’âge dans un secteur, et non forcément par une mobilité concentrée sur les classes charnières.”
Un besoin (urgent) de changement
Aujourd’hui, nombreuses sont les entreprises qui prennent conscience de ce phénomène et de ce qu’il engendre. Est alors mis en place une “politique” afin de contrer cela. Beaucoup se disent “condamnées”, ne sachant comment résoudre ce problème. Catherine Teiger et Robert Villatte proposent alors plusieurs pistes de réflexions :
- Un aménagement des postes et de l’organisation du travail : avec des conditions de travail qui ne détruisent pas les collaborateurs, ce qui évite aux travailleurs de âgés de 20 ans d’en faire des “poly-handicapés” ( « handicap grave à expressions multiples associant toujours une déficience motrice et une déficience intellectuelle sévère ou profonde, entraînant une restriction extrême de l’autonomie et des possibilités de perception, d’expression et de relation ») à 45 ans. Donc de la prévention, qui, à long terme, réduira ce phénomène.
- Mener une politique de formation, afin d’adapter les exigences actuelles aux collaborateurs, casser cette “peur” de l’apprentissage chez les collaborateurs dit trop “vieux” ainsi que la transformation des métiers actuels
En conclusion,
Nombreuses entreprises entendent désormais l’enjeu qu’est ce vieillissement au sein de leurs structures et les questions que cela pose. Il y a une prise de conscience d’une possible inadéquation entre les qualités et les exigences des collaborateurs vieillissants.
On dit d’elles qu’ “elles sont confrontées, sur le plan économique, à des exigences de productivité et de compétitivité accrues et à des mutations technologiques, et sur le plan social, à des licenciements pour suppression de postes de travail, aux embauches bloquées dans la plupart des cas, et aux conséquences de la réduction des horaires de travail.” Il est important de comprendre l’importance de ce problème et de ce qu’il engendre.
Il faut pour faire évoluer cela mener une analyse et des actions sur les conditions de travail ce qui permettrait d’aider notamment à la conception de “nouveaux principes d’organisation du travail qui réduisent la division du travail” ainsi que de nouveaux moyens. Ce qui réduirait aussi le coût, autant pour les managers que pour les collaborateurs. Il est évidemment possible de travailler avec des jeunes comme avec des travailleurs vieillissant, il faut cependant les bonnes conditions à cela.