Régulièrement utilisé en entreprise, le modèle de Kirkpatrick est aujourd’hui encore très apprécié des directeurs des départements des ressources humaines grâce à sa grande efficacité.
Faites le point sur le déploiement du modèle de Kirkpatrick dans le cadre de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail).
Le modèle de Kirkpatrick expliqué aux professionnels
Développé par Donald L. Kirkpatrick dans les années 1950, le modèle de Kirkpatrick offre une méthodologie unique pour évaluer la valeur et l’impact des programmes de formation professionnelle. Il permet, de surcroît, aux salariés de démontrer leur implication dans la réussite de l’entreprise. En comprenant et en appliquant les principes du modèle de Kirkpatrick, les sociétés améliorent leur capacité à former leur personnel et à en développer les compétences, tout en atteignant leurs objectifs stratégiques à long terme.
Le nouveau modèle de Kirkpatrick
En plus de prendre en compte la satisfaction, le premier niveau du modèle, qui a évolué depuis 2010, évalue également la pertinence de la formation par rapport aux situations de travail du salarié et de son degré d’engagement. Le niveau 2 va au-delà de l’acquisition des connaissances et compétences pour évaluer également l’attitude, la confiance et l’engagement envers la mise en pratique des nouvelles capacités acquises. Le niveau 3 recommande aux entreprises d’établir des mécanismes pour garantir que ces nouvelles compétences se traduisent par des changements de comportement, en utilisant des systèmes de contrôle et de récompense. Enfin, le niveau 4 a pour objectif principal d’estimer le ROE ou Return on Expectations que l’on peut traduire en “Retour sur les Attentes”. Pour cela, les attentes des membres de l’entreprise ayant pris l’initiative de la formation doivent être clairement définies au préalable.
L’intérêt de l’utilisation du modèle de Kirkpatrick
Le modèle de Donald Kirkpatrick est complet, ce qui explique sa pertinence et son utilisation au sein des entreprises contemporaines. Ce modèle peut être appliqué à tous types de formation, qu’elles soient en présentiel, à distance, ou hybrides. Axé sur les résultats, il offre une méthode fiable pour évaluer l’efficacité des initiatives de formation et pour établir un retour sur investissement (ROI) clair.
Quels sont les quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick ?
Les 4 niveaux d’évaluation de la formation professionnelle suivants sont la spécificité du modèle Kirkpatrick :
Réaction
L’objectif de ce premier niveau est de comprendre les opinions des participants concernant le programme ou l’activité suivi(e). Selon Kirkpatrick, une formation efficace doit susciter des réactions positives. Dans le cas contraire, elle risque de compromettre la motivation des participants, menaçant ainsi la pérennité du programme. Habituellement, la réaction est évaluée à l’aide de formulaires où les participants expriment leur niveau de satisfaction à l’égard de divers aspects de l’activité.
Apprentissage
L’objectif du deuxième niveau du modèle Kirkpatrick est de mesurer les acquis de la formation, en termes de connaissances, de compétences ou d’attitudes conformément aux objectifs établis. L’évaluation de l’apprentissage est particulièrement importante, car aucun changement de comportement ne peut se produire si les participants n’ont pas ou peu appris. On procède à cette évaluation en utilisant des tests de performance ou des examens.
Comportement
Ce niveau consiste à évaluer les changements de comportement du membre de l’entreprise qui suit la formation, c’est-à-dire la façon dont les compétences nouvellement acquises sont mises en pratique dans son activité professionnelle quotidienne. Cette étape est fondamentale pour déterminer si les connaissances, compétences ou comportements appris durant la formation sont effectivement utilisés au quotidien par la personne ayant suivi la formation. Cette évaluation est réalisée dans les conditions de travail habituelles, permettant ainsi de mesurer l’application concrète des apprentissages dans l’environnement professionnel.
Résultats
L’évaluation se concentre sur des éléments concrets et quantifiables résultant de la formation. Les indices évalués peuvent, par exemple, être : l’augmentation de la production ou de la qualité du travail fourni, la réduction des coûts liés à la production, la baisse du nombre d’accidents liés à l’activité professionnelle, l’augmentation des bénéfices ou du chiffre d’affaires.
La mise en œuvre du modèle de Kirkpatrick en entreprise
Selon les spécialistes en ressources humaines, le déploiement efficace du modèle de Kirkpatrick nécessite son application de manière stratégique, en amorçant l’évaluation par le niveau quatre et en procédant ensuite en sens inverse. Le but de cette approche consiste en la définition des objectifs finaux de la formation, puis en la détermination des étapes nécessaires pour les atteindre.
Les effets du modèle de Kirkpatrick sur les performances de l’entreprise
L’utilisation du modèle de Kirkpatrick de manière réfléchie aide à améliorer le retour sur investissement (ROI) des programmes de formation, ce qui augmente les chances d’obtenir un meilleur soutien financier à cet effet et une plus grande reconnaissance pour les initiatives futures. Dans le cadre de l’AFEST, ce modèle représente un outil robuste pour évaluer l’impact des formations dispensées aux collaborateurs.
Sources :
Le modèle Kirkpatrick – Université de Strasbourg
Évaluation Des Formations : Comment Utiliser Le Modèle De Kirkpatrick ? – Change the work
Comment mesurer l’efficacité de ses formations ? Intérêt du modèle Kirkpatrick – Digiformag
Utilisation optimale du modèle Kirkpatrick pour évaluation l’impact de la formation et du développement – Linkedin Learning