Voulant accroître la productivité du travail, cette méthode d’organisation du travail, dite scientifique, doit son nom à l’ingénieur Frederick Winslow Taylor, qui, à travers son ouvrage “La Direction scientifique des entreprises” paru en 1911, nous présente les principes fondamentaux du taylorisme. A travers son livre, il formule une critique sur l’organisation du travail traditionnelle et aborde notamment le cas des ouvriers. Après sa découverte du travail en usine, il décide de le repenser et de mettre en place une méthode révolutionnaire.
Le problème exposé, il propose alors une solution, une nouvelle organisation qui repose sur la division technique du travail. Il la nomme OST, l’Organisation Scientifique du Travail, qui a ainsi pour but de découvrir “the one best way” (la meilleure façon de produire). Il va alors mettre en place deux typologies de travail que vous devez sans doute connaître : Le travail d'exécution et le travail intellectuel de conception.
3 principes fondamentaux
Tout d’abord la division verticale du travail : on entend par là une séparation entre le travail d'exécution et le travail intellectuel de conception, qui va être assuré par les ingénieurs du “bureau des méthodes.” Ce sont ces derniers qui vont déterminer la meilleure façon d’effectuer les tâches demandées. C’est donc un problème directement pris à la racine, qui est retravaillé dès sa conception. Taylor va préconiser un “développement d’une science qui remplace le vieux système de connaissances empiriques des ouvriers.” Donc un passage de savoirs, et/ou de pouvoir, entre ouvriers et ingénieurs.
En second principe, on retrouve la division horizontale du travail, qui correspond à une parcellisation des tâches entre les opérateurs. Donc une distribution des tâches élémentaires en répétition. Cette dernière va permettre une automatisation et ainsi une accélération des gestes.
Enfin, un troisième principe souvent oublié et pourtant indispensable, le salaire au rendement et le contrôle des temps. Sachant pertinemment que cette distribution est monotone et aliénante, Tayor comprend rapidement que la seule source de motivation pour l’exercice de telles tâches ne sera que l’argent. Par conséquent, la mise en place d’un salaire au rendement est quasi obligatoire. Chaque tâche correspond à un temps d'exécution et c’est le chronomètre qui définit la rémunération.
Une application au monde du travail général
Étant à l’origine une méthode conçue pour le monde ouvrier et ayant démontré son efficacité, le modèle tayloriste a été pris en exemple par de nombreuses entreprises.
En effet, on adopte en entreprise le même système taylorien qui consiste à “récuser l’expérience et la professionnalité des salariés et de confier à des experts éloignés du terrain, la responsabilité de définir les manières de s’y prendre au travail.” En ce sens, le taylorisme n’a pas disparu mais réside au contraire dans le fait qu’il est présent non plus de façon autoritaire, avec des principes mécaniques, mais qu’il suppose une complicité active avec leur adhésion, nous explique Danièle Linhart dans son oeuvre “Le modèle managérial moderne : un taylorisme et une subordination personnalisé.”
Dans son livre “de Taylor au néo-management : quelle participation des salariés ?” Antoine Bevort nous explique que pour les employeurs, la question de la participation des salariés renvoie de façon éminente au problème de l’action collective qui consiste alors de savoir comment mobiliser les salariés, de comment obtenir leur engagement et ainsi les faire participer à la performance de l’entreprise. Taylor nous explique que les collaborateurs n’ont pas besoin (voire ne sont pas capables) de comprendre les tâches qu’ils exercent et qu’alors c’est au management de trouver une façon de les faire coopérer. On remarque donc à travers l’analyse de Bevort que le Taylorisme pose de nombreux problèmes, notamment sur la question de la “robotisation des salariés”. Il critique alors le fait que le collaborateurs doit simplement exécuter sans penser, et qu’ils sont alors dépossédés de leurs expertise. Que même si le Taylorisme est certes adapté au monde du travail en général (non pas que ouvriers) certaines de ses fonctions sont à revoir.
Le néo-taylorisme
Ces principes ont alors été mis en pratique tout au long du XXème siècle et ont augmenté la productivité des entreprises. On pourrait penser que tout ça est terminé, c’était il y a plus d’un siècle tout de même ! Alors, le taylorisme, c’est du passé ?
Aujourd’hui, de nombreux collaborateurs sont à la recherche d’impacts concrets dans leurs missions quotidiennes, en plus de la quête d’effets sur les missions de leur propre employeur. En effet, il est devenu primordial de remplir ses objectifs de vie, d’image pour un collaborateur.
De plus, une différence s'est faite lors de cette crise entre ceux qui ont eu le privilège de travailler en télétravail et les autres. Yael Guillon parle pour ce sujet de “néo-taylorisme” un taylorisme renouvelé ou “les avancées sociales du siècle dernier seraient en fait en train de reculer progressivement, cachées derrière un discours progressiste techno-libéral”.
Ce nouveau taylorisme accentue la notion de contrôle déjà présente avec le digital, ou, cette fois, les nouveaux métiers et ceux dits “privilégiés” sont aussi sous des mécanismes de contrôle.
Conclusion
Les critiques restent aujourd’hui nombreuses, dénonçant une méthode de travail abrutissante qui transforme les collaborateurs en “accessoires de la machine” et qui, dès lors, néglige totalement la dimension humaine.
Cependant, les principes de la division du travail expliquée et mise en place par Frederick Winslow Taylor, sont en 2022 encore d’actualité même si aujourd’hui revisitée. Cette organisation donne accès à de nombreux avantages que l’on a exposés. Sa méthode est simple et efficace, et permet d’obtenir du travail, une productivité supérieure, ainsi qu’une qualité aux standards constants dans le temps. Le taylorisme a par conséquent encore de beaux jours devant lui.
