Une pratique amenant de la productivité
En cherchant des chiffres sur la culture du feedback, rien n’apparaît avant l’année 2016. Une tendance qui est donc très nouvelle en entreprise et qui a pourtant son importance pour vos collaborateurs. Fournir un retour sur les missions et actions de ses collaborateurs est d’une importance fondamentale. Ici, on parle d’un feedback régulier, et non pas d’entretien annuel sur les objectifs réussis ou manqués de chaque salarié. Selon une étude publiée dans Harvard Business Review, 72 % des employés pensent que leur productivité s’améliorerait si leurs managers fournissaient un feedback plus régulier. Le jeu en vaut donc très probablement la chandelle.
L’objectif du feedback est à la fois individuel et collectif, permettant une reconnaissance sur ses projets personnels et une amélioration des chiffres de l’entreprise. Apportant un moment d’échange privilégié entre collaborateurs, le feedback crée une relation de confiance entre les salariés de l’entreprise. À condition qu’il soit bien réalisé…
Pour faciliter l’obtention de feedbacks, ceux-ci peuvent être automatisés grâce à la solution Klara : emails automatiques (pour informer), feedbacks envoyés aux personnes concernées (pour garder la confidentialité) et gestion des droits de chacun de vos collaborateurs (pour respecter les dispositions RGPD).
Un florilège des pires pratiques en matière de feedback
Un feedback mal exécuté peut-être plus problématique que de ne pas en faire du tout. Des pratiques qui sont à bannir des feedbacks, il y en a un certain nombre. Le compliment (qui n’en est pas réellement un) appelé compliment sandwich est un faux ami pour vos retours envers vos collaborateurs. En effet, cela amène un enrobage inutile et, à ne pas vouloir blesser son interlocuteur, le feedback négatif qui devait être fait n’aura pas assez d’impact pour la suite des évènements.
La comparaison est également à proscrire de vos feedbacks. Mettre en avant quelqu’un d’autre que votre collaborateur ne lui apporte aucune plus-value pour lui en termes de productivité et crée un climat de compétition stérile et impertinent.
Le feedback est une manière de discuter de points d’amélioration et de créer un espace d’échange propice à la discussion. Laisser la parole à la personne concernée vous permet de prendre du recul sur la situation et d’analyser la perception de votre collaborateur et pas seulement la vôtre. C’est donc un moment essentiel pour renforcer la communication et aller dans une direction commune.
Cet échange est un moment privilégié entre vous et votre collaborateur. Les émotions de chacun peuvent émerger à tout moment et c’est pourquoi le facteur émotionnel rentre en jeu. Le choix du moment de cet échange est primordial car si votre retour est trop négatif, mieux vaut l’étaler dans le temps au risque de blesser le collaborateur en face de vous et le désengager complètement de son rôle. Inversement, si le retour est très positif, il est nécessaire de bien connaître la manière de réagir de votre collaborateur, car il serait dommage d’entraîner un relâchement du collaborateur en le félicitant dans une période de haute activité. Or ce relâchement peut arriver chez certains collaborateurs, comme il peut ne pas arriver chez d’autres.
Maintenant, parlons des bonnes pratiques à appliquer !
Vous savez désormais ce qu'il faut bannir de vos feedbacks, mais quelles sont les bonnes pratiques à appliquer en entretien ?
Instaurer un climat de confiance et de respect est primordial pour que vos collaborateurs ressentent un réel bénéfice lors de ces échanges de feedback. Ces retours doivent être faits également dans un timing précis et doivent rester concis, pour qu’ils soient propices à une discussion productive pour les 2 parties.
C’est un cercle vertueux :écouter ses collaborateurs, analyser leurs ressentis, s’informer sur les moyens de passer à l’action, agir et communiquer sur les actions mises en place.
S’assurer du bien-être de ses collaborateurs, leur permettre une évolution dans l’entreprise avec un leadership bienveillant et un management basé sur l’écoute, ce sont des objectifs atteignables grâce aux feedbacks collaborateurs.
Toutes ces pratiques sont propices à des retours productifs et engageants, uniquement si elles sont préparées correctement en amont. Klara permet de rendre possible la mise en place de ce type d’échanges critiques, qui peuvent être jugés eux-mêmes comme chronophage. Le suivi qualitatif et personnalisé du collaborateur sur Klara permet de mieux identifier et cerner les problématiques aux bons moments, afin de donner les moyens aux managers de mieux préparer son accompagnement. L’outil permet clairement de donner les moyens aux managers d’endosser son rôle de coach pour son équipe.
Une bonne préparation est primordiale
Une préparation et une communication envers ses collaborateurs sont très importantes pour un feedback réussi. L’appréciation générale pour commencer l’échange est essentielle pour donner une perception globale sur l’entretien sans brusquer votre interlocuteur. De plus, être précis sur les points positifs ou négatifs à aborder afin d’être productif permet d’être cohérent pendant les différents points à aborder lors de cet échange.
Pour finir, le plus important, les points d’amélioration ! C’est là que la communication joue un rôle déterminant dans la perception qu’aura le collaborateur sur votre feedback. Les interprétations à propos des faits sont présentées comme des hypothèses et non comme des vérités, laissant l’interlocuteur libre d’exprimer son ressenti par rapport aux faits évoqués. Avoir une bonne visibilité sur ses forces et faiblesses dans l’entreprise est le meilleur moyen de rendre un feedback cohérent et fructueux pour toutes les entités.
Ces forces et points d’améliorations sont disponibles dans l’espace « Analytics » de la plateforme Klara et permettent un accès privilégié aux managers et apprenants, sur leurs évolutions. Le suivi, l’automatisation des e-mails et les réponses apportées aux questionnaires par les collaborateurs sont des facteurs clés dans la bonne délivrabilité du feedback de vos employés.
Sources :
CRESTCOM
GOJOB
FOCUSRH
CHO LE CLUB
BLOOMIN
