L’évaluation de la formation est un facteur clé des plus importants, on vous explique aujourd’hui pourquoi il ne faut pas la considérer comme une perte de temps mais plutôt comme la clé de voûte de votre stratégie formation !
L’évaluation est définie par “l’émission d’un jugement sur la valeur de l’objet”, elle permet de mesurer et constater les résultats et ainsi d’améliorer ses pratiques.
Les objectifs de l’évaluation de la formation:
L’évaluation de la formation suit 4 objectifs :
- démontrer la pertinence et la valeur de la formation
- améliorer la qualité des programmes et de l’organisation de la formation
- vérifier la conformité des programmes aux diverses attentes, normes ou standards
- développer ou tester de nouvelles connaissances côté participants
On peut aussi diviser cette évaluations en deux - les pratiques formelles et les informelles :
- Les pratiques d’évaluations formelles, qui sont structurées et explicites et qui visent à établir un jugement sur la valeur d’un processus ou produit de la formation (Exemple : utiliser en questionnaire afin d’évaluer la satisfaction)
- Les pratiques informelles, qui sont implicites ou explicites et qui ont elles aussi pour but d’établir un jugement sur la valeur d’un processus ou produit de la formation. Elles sont plus spontanées. (Exemple : les jugements oraux sans support technique)
Les raisons pour évaluer la formation de ses collaborateurs ?
Le résultat de vos formations à un effet sur la motivation de vos prochains participants.
L’évaluation de l’impact de cette formation est “la plus convaincante pour démontrer la valeur de la formation auprès de la haute direction". Cela va permettre au sein des unités de formation de pouvoir optimiser la gestion de vos formations et des processus de décision qui l’accompagne
Phillips et Kirkpatrick, deux auteurs majeurs en évaluation de la formation, nous proposent plusieurs raisons quant au fait d’instaurer une évaluation de la formation
Le modèle de Philips : 10 raisons d’évaluer l’impact de vos formations
Les 10 raisons d’évaluer l’impact de vos formations:
- Déterminer l’atteinte des objectifs de formation
- Identifier les forces et faiblesses du processus de développement des ressources humaines
- Comparer les coûts et bénéfices d’un programme
- Décider qui devrait participer dans les prochains programmes
- Tester la clarté et la validité des études de cas ou exercices
- Identifier quels participants ont le mieux réussi le programme
- Rappeler aux participants certains contenus du programme jugés importants
- Recueillir des données en vue de la mise en marché de futurs programmes
- Déterminer si le programme offrait une solution adéquate au besoin identifié
- Constituer une base de données en appui à la prise de décision par les gestionnaires
Le modèle de Kirkpatrick : 3 raisons d’évaluer
Kirkpatrick propose 3 raisons d’évaluer vos formations :
- Justifier l’existence du département de formation en démontrant sa contribution aux objectifs de l’entreprise
- Décider si l’on doit poursuivre ou arrêter les programmes de formation
- Obtenir de l’information sur comment améliorer les futurs programmes de formation
Le modèle de Kraiger (2002) regroupe ces différentes explications et synthétise alors une hypothèse des auteurs suivants : Sackett et Mullin ; Kirkpatrick ; Twitchell ; Holton et Trott.
On identifie ainsi trois raisons fonctionnelles :
- La prise de décision : qui permet de fournir des informations afin de définir le niveau de rétention des apprentissages ou encore la pertinence des formateurs.
- La rétroaction : qui permet de faire des ajustements des formations et des démarches d’apprentissages
- Le marketing : qui permet de mettre en place tout le côté marketing de la formation, il se fait principalement en interne de l’organisation.
La limite de cette évaluation
Il existe plusieurs limites à ces pratiques évaluatives, KirkPatrick, Phillips, Grove et Ostroff, Lewis et Thornhill, Kraiger et Twitchell les ont identifiés.
On peut les catégoriser en 5 segments :
- Le manque de vision, ce n’est une volonté exprimée que par trop peu de personnes, la formation est perçue comme une croyance auprès des collaborateurs. Il y a cette conviction de “on sait déjà”.
- L’identification d’objectifs de développement, ne pas savoir ce que l’on peut et veut évaluer. Il faut comprendre les rôles de l'évaluation avant de vouloir en apporter une évaluation.
- L’absence de compétences techniques pour évaluer, beaucoup n’ont pas les ressources nécessaires afin de mettre en place cette évaluation.
- Le risque, la peur des impacts que peut avoir l‘évaluation sur la formation et sur la direction de la formation.
- Le coût, cette évaluation peut être fastidieuse, on ne peut être sûr à l'avance que les résultats en justifient l’investissement.
Pour conclure,
Malgré les remises en cause des évaluations de cette formation, l’évaluation des formations est aussi importante que ce soit pour la direction que pour les collaborateurs.
Elle permet aux équipes RH et management de réguler et d’adapter la stratégie de formation.
Aux collaborateurs de conscientiser les objectifs de départ et les résultats obtenus, d’en analyser les écarts et d’en définir les raisons pour continuer à progresser.
Sugrue et Rivera font le constat suivant : “ Toutes les meilleures entreprises ont mis en place des systèmes pour mesurer et faire le rapport entre les activités et l’impact de la fonction formation dans l’entreprise.”
